IA Act: La phase finale de mise en œuvre débutera le 2 août 2026.

La législation sur l'IA est entrée en vigueur le 1er août 2024, mais sa phase finale et la plus concrète de mise en œuvre débutera le 2 août 2026. À compter de cette date, des obligations spécifiques de transparence et d'information s'appliqueront aux systèmes d'IA en milieu professionnel. Les employeurs devront connaître le type d'IA qu'ils déploient, les risques associés et l'impact sur les travailleurs. Une préparation anticipée est essentielle pour éviter les risques et les sanctions. Nous ajoutons cette date à notre rubrique « Échéances ».

Réforme de l’impôt sur le revenu des personnes physiques en perspective : impact sur la politique salariale et les avantages sociaux

Un nouveau projet de loi de réforme de l'impôt sur le revenu des personnes physiques modifiera considérablement les règles fiscales relatives aux heures supplémentaires, aux droits d'auteur et aux avantages en nature, à compter de 2026. L'abattement fiscal, la quotité exemptée pour parent isolé et divers avantages salariaux seront également ajustés ou supprimés progressivement. Bien que ces mesures ne soient pas encore officielles, les employeurs devraient analyser leur impact potentiel sur la rémunération et leur politique de personnel.

Un tiers des PME renforcent leur politique de gestion de l’absentéisme en prévision de coûts supplémentaires en 2026.

L'absentéisme pour maladie incite les PME à agir : une sur trois prévoit des mesures supplémentaires en 2026 pour prévenir ou limiter les absences. Les PME de grande taille, en particulier, accélèrent leurs efforts. Parallèlement, les petites structures constatent une diminution et une réduction des absences. À partir de 2026, de nouvelles obligations financières exerceront une pression supplémentaire sur les employeurs de 50 salariés ou plus.

Le chiffre: 21 % d’embauches en CDI en moins pour les jeunes

Dans un marché du travail en ralentissement, les jeunes voient leur accès à la sécurité de l'emploi se réduire. La part des salariés de moins de 30 ans bénéficiant d'un CDI a chuté de 21 % en un an. Parallèlement, leur risque de licenciement augmente, alors qu'il reste stable pour les autres tranches d'âge. Les employeurs privilégient de plus en plus l'expérience et la sécurité de l'emploi, ce qui freine l'attraction et le développement des jeunes talents.

Autres actualités du jour

• Cotisation pour la pension complémentaire sectorielle dans l’horeca (Securex)

• Accord sectoriel 2025-2026 pour la commission paritaire 226 (Propay)

Echéances

2026

• 10 et 12/02/2026: Jours de grèves annoncés (CESSoC)

• 01/03/2026: Indexation des salaires (Bureau fédéral du Plan)

• 31/03/2026: Plan de formation 2026  (SPF ETCS)

• 07/06/2026: Directive sur la transparence des rémunérations (UE) 2023/970 (SPF ETCS)

2027

• 01/01/2027: Enregistrement obligatoire du temps de travail et des présences (Kelio)

• 01/01/2027: Obligation du budget mobilité pour les entreprises d’au moins 50 travailleurs (Securex)

2028

• 01/01/2028: Obligation du budget mobilité pour les entreprises de 15 à 50 travailleurs (Securex)

Les budgets mobilité progressent malgré le report de leur mise en place

Bien que l'introduction obligatoire du budget mobilité ait été reportée à 2027, de plus en plus d'employeurs décident de l'instaurer dès maintenant. En 2025, 31 % d'entreprises supplémentaires proposaient un budget mobilité par rapport à 2024. Les grandes entreprises, notamment, montrent l'exemple. Les salariés privilégient de plus en plus les modes de transport durables tels que le vélo et les transports en commun.

Trousse d’outils pour les gestionnaires : Améliorer concrètement le bien-être des équipes

Les risques psychosociaux au travail sont en hausse et souvent difficiles à déceler. C’est pourquoi le SPF ETCS a élaboré une trousse d’outils pratiques à l’intention des managers. Ce guide, qui comprend des conseils, des fiches d’information et des exercices, aide à gérer le stress et les conflits, à améliorer le bien-être et à maintenir la santé et l’engagement des équipes, le tout dans le respect du cadre légal.

Les Belges sont de plus en plus nombreux à envisager une pause professionnelle.

Les salariés belges réclament une plus grande flexibilité dans leur carrière. 43 % sont ouverts à une interruption de carrière complète, et ce chiffre atteint 53 % chez les jeunes adultes. Les formes de travail à temps partiel gagnent également en popularité : 62 % sont intéressés par la semaine de quatre jours, 38 % par le nomadisme numérique et 29 % par l’échange de postes. Les pauses et la flexibilité sont ainsi de plus en plus perçues comme un moyen de rester plus longtemps au travail et en meilleure santé.

Le processus de sélection sur LinkedIn semble discriminatoire envers les candidats âgés.

LinkedIn est une plateforme largement utilisée pour la sélection de candidats, mais elle n'est pas sans risques. De nouvelles recherches montrent que les candidats plus âgés sont systématiquement moins bien notés que les plus jeunes lors des sélections sur LinkedIn, même à qualifications égales. En l'absence de directives claires, cette pratique peut, involontairement, renforcer la discrimination liée à l'âge.

Le chiffre: 70 % des arrêts de travail de longue durée liés au burn-out ou aux troubles anxieux concernent des femmes.

Bien que le mouvement #MeToo ait sensibilisé le public au sexisme, son impact sur le lieu de travail demeure considérable. Des statistiques belges et européennes récentes mettent en évidence un lien clair entre comportements sexistes, risques psychosociaux et absentéisme de longue durée chez les femmes. En Belgique, 70 % des arrêts de travail de plus de six mois liés au burn-out ou aux troubles anxieux touchent des femmes. Cette disproportion reflète non seulement l’épuisement mental, mais aussi une défaillance structurelle : le sexisme n’est pas reconnu comme un véritable risque psychosocial et il n’est pas pris en compte de manière proactive.

Autres actualités du jour

• Un accord en commission paritaire 124 - construction (Securex)

• Journée mondiale contre le cancer 2026 : « Aucun emploi ne vaut un cancer » (SPF ETCS)

• Revivez la matinée d'étude sur les agents biologiques au travail (SPF ETCS)

• Retour sur le séminaire Fedris sur la prévention et la « vigilance OSH » (SPF ETCS)

Echéances

• 5, 10 et 12/02/2026: Jours de grèves annoncés (CESSoC)

• 01/03/2026: Indexation des salaires (Bureau fédéral du Plan)

• 31/03/2026: Plan de formation 2026  (SPF ETCS)

• 07/06/2026: Directive sur la transparence des rémunérations (UE) 2023/970 (SPF ETCS)

2027

• 01/01/2027: Enregistrement obligatoire du temps de travail et des présences (Kelio)

• 01/01/2027: Obligation du budget mobilité pour les entreprises d’au moins 50 travailleurs (Securex)

2028

• 01/01/2028: Obligation du budget mobilité pour les entreprises de 15 à 50 travailleurs (Securex)

OFF February : 28 jours pour un meilleur bien-être mental

OFF February est un défi international de déconnexion numérique qui encourage à supprimer les applications de réseaux sociaux de son smartphone pendant le mois de février. L’objectif n’est pas de se déconnecter complètement, mais d’être plus attentif à son temps d’écran. Moins de notifications et de défilement favorisent la sérénité, la concentration et la détente mentale : un thème de plus en plus pertinent au travail.

Seulement 21 % des organisations prennent des mesures pour lutter contre les biais de l’IA.

L'IA est désormais bien ancrée dans le recrutement belge : 74 % des recruteurs l'utilisent à au moins une étape du processus de sélection. Pourtant, seulement 21 % des organisations ont déjà pris des mesures concernant la législation sur l'IA. Le risque de biais de genre, en particulier, est sous-estimé, alerte une étude menée par l'Université de Liège et l'Université de Hasselt. En l'absence d'un cadre clair, l'IA peut, involontairement, renforcer les inégalités existantes.

Politique active de gestion de l’absentéisme obligatoire à partir de 2026 : annexe au règlement du travail

À compter du 1er janvier 2026, tout employeur devra mettre en œuvre une politique active de gestion de l'absentéisme. Une annexe obligatoire au règlement du travail précisera qui contactera les salariés en incapacité de travail et à quelle fréquence. Cette annexe devra être mise en œuvre et soumise au Service public fédéral Emploi, Travail et Dialogue social (SPF) conformément à la procédure de modification législative. Salar propose un modèle que vous pouvez compléter par une politique de gestion de l'absentéisme plus large, axée sur la prévention et la réintégration (document en néerlandais).

Retour au travail 2026 : FAQ

La politique de retour au travail mise à jour est entrée en vigueur début 2026. Notre récent webinaire sur la réintégration en 2026 a soulevé de nombreuses questions pratiques. Face à un besoin important de clarifications, notre partenaire, Securex, a compilé les réponses aux questions les plus fréquemment posées concernant le potentiel de main-d’œuvre, les programmes de réintégration et les nouvelles obligations des employeurs dans l’article ci-dessous.

Le chiffre: 5,5/10 envers les responsables RH dans le baromètre de confiance.

La confiance des Belges envers les entreprises et les institutions est mise à rude épreuve. Les politiciens obtiennent le score le plus bas (3,9/10), mais les responsables RH n'atteignent eux aussi que 5,5/10. Les établissements de santé bénéficient de la plus grande confiance (7/10), suivis par l'éducation et les services d'urgence (6,5/10). Selon le baromètre de confiance iVOX, une communication honnête, transparente et humaine est essentielle pour rétablir la confiance.

Norme salariale à 0%, comment rémunérer plus?

Bien que la norme salariale bi-annuelle ait été fixée à 0% pour les années 2025-2026, il existe des mécanismes pour permettre aux employeurs d'augmenter le revenu de leur personnel. Propay se focalise sur l'avantage non récurrent lié aux résultats et sur la prime bénéficiaire. Comment fonctionnent-elles, comment les déterminer, et comment les attribuer.

Offre d’emploi: quelques conseils de rédaction

Vous rédigez des offres d'emploi mais peu de personnes candidatent? Accent vous recommande de faire attention à 5 erreurs: une offre impersonnelle, ne renseigner que des exigences, être vague sur le salaire, renseigner trop peu de détails pratiques, rédiger sans être compréhensible. Pour en savoir plus, consultez l'article en lien.

Rapport annuel du SIPPT: quelques lignes de conduite

Chaque année, chaque employeur est tenu de rédiger un rapport sur le fonctionnement des services internes de prévention et de protection au travail (SIPPT). Il en va de même pour les services externes et les activités qu'ils mènent. Pour guider cette rédaction, Attentia fournit des conseils et renseigne les modèles proposés par le SPF ETCS.

Baisse des démissions sur base annuelle.

Securex observe en 2025 une diminution des départs volontaires de contrats à durée déterminée, et ce dans les trois régions du pays. Le nombre de travailleurs sous CDI était respectivement de 10,26% en Flandre, 7,76% en Wallonie et 9,52% à Bruxelles. Le faible taux wallon fait que c'est la seule région a avoir une augmentation du nombre de CDI sur 2025. L'étude renseigne également les chiffres pour les départs involontaires (pour cause de faillite par exemple).

Le chiffre: 9% de dossiers en plus pour les risques psychosociaux en 2024

Co-Prev, l’association des Services externes pour la prévention et la protection au travail, a enregistré plus de 23.000 dossiers en 2024, soit une augmentation de 9% par rapport à 2023. Parmi ces dossiers 13.065 concernent des problèmes de collaboration (60% de conflits, 28% de harcèlement moral, 9% de violence et 3% de harcèlement sexuel).

Le lundi reste le jour idéal pour postuler à un emploi.

Les personnes souhaitant changer de travail font souvent cette démarche le lundi. Selon les chiffres de Robert Half, le premier jour ouvrable de la semaine demeure de loin le moment le plus prisé pour postuler. Le nombre de candidatures atteint son apogée, notamment au premier trimestre. Pour les RH, cela signifie un afflux plus important de candidatures en début de semaine et une meilleure opportunité de contacter les candidats au moment précis où les postes vacants sont publiés.

Suivi du temps : quelle solution choisir pour votre organisation ?

Avec le suivi du temps obligatoire à partir de 2027, les employeurs sont confrontés à un choix crucial. Les systèmes manuels restent théoriquement viables, mais atteignent rapidement leurs limites. Les outils numériques et les plateformes RH intégrées offrent désormais une fiabilité accrue, une plus grande facilité d’utilisation et une meilleure conformité juridique. La solution optimale dépend de la taille, de la flexibilité et de la stratégie RH de votre organisation.