Celui qui preste des heures suppléméntaires sans les récupérer - près de 18% des travailleurs flamands - met en péril, à raison de 30%, l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Cette charge de travail supplémentaire non récupérée est également, dans 45% des cas, cause de stress. C'est ce qui ressort d'une note technique publiée par STV Innovatie, une cellule d'étude du Conseil socio-économique de la Flandre. Les chercheurs soulignent toutefois qu'une charge de travail trop importante influence encore plus négativement l'équilibre professionnel-privé que les heures supplémentaires.

Comparativement à leurs prédécesseurs, les employés de la "nouvelle" génération travaillent trois plus souvent d'un autre poste de travail que de leur bureau. Ils n'ont pas nécessairement besoin d'une salle de réunion pour se concerter et sont moins vite distraits par le bruit environnant. Toutefois, contrairement à ce que l'on pourrait croire, ces jeunes travailleurs entretiennent de bonnes relations avec leurs "aînés", travaillant dans un climat de respect et d'admiration réciproques. Telles sont les conclusions d'une étude réalisée par Steelcase, multinationale spécialiste de l'environnement de travail.

Les Pays-Bas lancent « internetvakbond.nl ». Pour une cotisation annuelle de seulement dix euros, les membres sont représentés lors de leurs négociations relatives aux conventions collectives et ont droit, une fois par an, à un conseil personnalisé concernat leur situatuion sur le marché du travail.

Randstad a dévoilé les résultats de son enquête auprès de 8.000 personnes sur l’attractivité des entreprises comme employeur. Classée depuis six ans dans le Top 3, Janssen Pharmaceutica est lauréate pour la deuxième fois du Randstad Award, suivie par Delloite et GlaxoSmithKline. Après six années de mesure, notons que les critères de choix des entreprises évoluent. Ainsi, en 2006, l’intérêt porté à un employeur est bien plus lié qu’en 2001, à des aspects de sécurité (la santé financière de l’entreprise, la sécurité d’emploi qu’elle offre). Sur le long terme, l'importance accordée à la rémunération et aux formations croît également. Et ce, essentiellement au détriment de certains aspects plus qualitatifs du travail : avoir un job intéressant, offrant des perspectives d’avenir dans une entreprise bien située.

Le 21 mars prochain se tiendra le 3ème congrès du secteur public : "Management Tools for Public Management".
Les professionnels du secteur public nécessitent de plus en plus d’outils pour la planification stratégique, la restructuration, la gestion totale de la qualité, l’évaluation, la mesure et la gestion des performances, la gestion d’équipe, la communication ... Le congrès expliquera comment les comprendre, les utiliser et les intégrer dans n’importe quelle organisation, et de quelle façon ils permettront aux gestionnaires publics de se dépasser pour devenir des innovateurs créatifs et des agents du changement. Les Tools for Innovators les aideront donc dans leur quête, et leur permettront de relever les défis d’un secteur public en pleine évolution.

Le Moniteur belge du 23 février 2006 a publié l'arrêté royal concernant les montants adaptés de l'avantage fiscal par kilomètre parcouru.

Le 3 avril 2006, Arnout De Koster, actuel directeur du département social de la FEB, prendra la tête du service Organisations patronales de l’Organisation internationale du Travail dans son centre de formation à Turin. A partir de cette date, la structure du département social de la FEB changera : Paul Clerinx deviendra directeur du département Relations du travail et Ivo Van Damme sera promu à la direction du département Sécurité sociale.

Jean-Claude Daoust, président de la FEB, a lancé son appel intitulé «La diversité, un atout gagnant». Un appel qui se trouve directement étayé par quelques sociétés, Besix, Colruyt, Janssens Pharmaceutica, Randstad Belgium, TNT Worldwide Eurohub et Volvo Cars Gand, qui témoignent de leur approche de la diversité et de leurs expériences vécues.

Manpower lance, à l'échelle mondiale, une nouvelle stratégie de marque et change de logo. Le Groupe, qui exprime ainsi sa vision du travail contemporain et son nouveau positionnement sur le marché des ressources humaines, a également, dans ce cadre, allégé son architecture de marque, passant de 200 marques dans le monde à cinq marques. Celles-ci sont : Manpower (qui, en Belgique, regroupe les services d’intérim, de recrutement & sélection et d’outsourcing), Manpower Professional (qui fait son apparition chez nous et qui s'adresse aux profis spécialisés, notamment dans les domaines de la finance, du sales&marketing, de l’engineering et du secteur médical), Elan (qui recrute et propose des solutions RH pour le personnel IT), Jefferson Wells (qui, absente du marché belge, délègue des spécialistes en finance), et Right Management (spécialiste en outplacement). A cette occasion, Manpower publie également un Livre Blanc sur le thème : "La pénurie croissante des talents : des pistes pour l’avenir."

45% des travailleurs aimeraient passer moins d’heures au travail ; plus de deux millions de personnes accepteraient un salaire moins élevé pour un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée. Telle est la principale conclusion de l’analyse du Trade Union Congress qui publie également des chiffres sectoriels.

Selon l'enquête réalisée par le bureau britannique Innecto People Consulting auprès de 183 DRH de sociétés octroyant des rémunérations variables, 63 % d'entre elles estiment que les bonus ne contribuent pas à l'amélioration des prestations. Pour 70% des entreprises, l'octroi des bonus versés précémment n'était pas justifié. Si certaines entreprises se servent toutefois de cet outil pour valoriser leur image, 82% d'entre elles n'ont pas encore évalué le rendement de ce type de rémunération liée à la performance.