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Le PDG renvoyé après avoir giflé un stagiaire

Une gifle au visage d'un subordonné est une atteinte à son intégrité physique et constitue un motif grave justifiant le licenciement, sans préavis ni indemnité. Même si c'est le directeur général lui-même qui distribue la gifle. La Cour du Travail de Bruxelles le confirme dans un arrêt récent. Au cours d'un match de football, le patron avait donné une leçon à un jeune stagiaire qui, selon lui, ne courait pas assez. Dans les trois jours, et après une enquête sur les faits, le directeur a été immédiatement démis de ses fonctions par le conseil d'administration.

Frapper un subordonné est un motif grave justifiant le licenciement immédiat (La Libre)

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La Cour de justice vise les sociétés boîtes aux lettres

Les employeurs qui externalisent leur personnel international par l'intermédiaire d'une société étrangère dans le seul but de réduire les cotisations de sécurité sociale, courent dorénavant le risque d'être considérés comme le véritable employeur de ces travailleurs. Ils devront dans ce cas payer ces cotisations de sécurité sociale dans le pays où se trouve leur siège social ou leur domicile. Ceci fait suite à un récent arrêt de la Cour de justice européenne.

Sécurité sociale : en cas d’occupation dans plusieurs pays de l’Union européenne, qui est le véritable employeur ? (Securex)

Une mauvaise application de la force majeure médicale peut coûter cher

La rupture de contrat pour force majeure médicale n'est possible qu'après un trajet de réintégration qui s'est déroulé dans le strict respect de la loi. Un employeur qui l'a perdu de vue a été condamné par la Cour du Travail à payer une indemnité de préavis et la moitié d'une année de salaire brut pour discrimination. L'arrêt fustige également le conseiller en prévention-médecin du travail.

Respectez les conditions du trajet de réintégration pour vos travailleurs malades (Securex)

Crédit-temps, licenciement et discrimination des femmes

Un salarié en crédit-temps motivé pour s'occuper d'un enfant de moins de 8 ans a droit à une indemnité de licenciement et de protection calculée sur la base du salaire qu'il aurait perçu s'il n'avait pas temporairement réduit ses prestations de travail. Ainsi en a décidé la Cour de Cassation qui constate que les travailleurs concernés sont presque toujours des femmes. Dans ce cas, une indemnité de licenciement inférieure constitue une discrimination indirecte, selon l'arrêt. Les secrétariats sociaux se demandent si les tribunaux inférieurs suivront.

La Cour de Cassation se prononce : indemnité de licenciement en cas de crédit-temps pour soins à un enfant sur la base d'un salaire à temps plein (Ella / SD Worx, avec tableaux)

Texte de l'arrêt du 22 juin 2020, numéro du rôle S.19.0031.F (pdf, pages, téléchargement direct)

Pointeuse obligatoire ? Pas nécessairement

Le récent arrêt de la Cour du travail de Bruxelles signifie-t-il que, désormais, chaque entreprise, aussi petite soit-elle, devra obligatoirement placer une pointeuse ? Pas nécessairement. Les discussions et les différends concernant les heures prestées peuvent être évités en établissant quelques principes dans le règlement du travail et en assurant leur respect. Laurence Philippe, juriste chez Partena Professional, présente plusieurs pistes.

Enregistrement du temps : l’étau se resserre (Partena Professional)

Lire également : Un employeur paie pour l'absence d'enregistrement du temps de travail (HR Alert, 2 juillet 2020)

Travailler ailleurs pendant un congé de maladie peut constituer un motif grave

Alors qu'elle était en congé de maladie pour cause d'épuisement professionnel, une responsable de la formation interne dans une entreprise continuait à exercer une activité secondaire similaire (donner cours dans une haute école). Elle fut licenciée pour motif grave. Le tribunal du travail a donné raison à l'employeur.

Travailler durant une incapacité de travail (L'Echo)

Droit aux vacances après licenciement abusif

Un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de son licenciement par une décision judiciaire, a droit à des congés annuels payés pour la période comprise entre la date du licenciement et la date de sa réintégration dans son emploi. C'est ce que dit la Cour européenne de Justice.

Arrêt du 25 juin 2020 de la Cour de Justice

Un employeur paie pour l'absence d'enregistrement du temps de travail

Une employée devra être payée pour 34 heures supplémentaires sur ordre de la Cour du Travail de Bruxelles, bien qu'elle n'ait produit aucune preuve. Selon la Cour, cela n'était pas nécessaire. L'Europe exige des employeurs qu'ils disposent d'un système objectif, fiable et accessible pour enregistrer le temps de travail quotidien de chaque salarié. En l'absence d'un tel système, il appartient à l'employeur de prouver que le travail n'a pas été effectué. Il s'agirait de la première décision judiciaire en la matière.

Texte de l'arrêt du 22 mai 2020 dans l'affaire 2018/AB/424 (pdf, 9 pages, en néerlandais, téléchargement direct)

Licenciement pour force majeure médicale : les pièges à éviter

Traiter à la légère la demande de réintégration d'un employé en burn-out et décider ensuite trop tôt de mettre fin au contrat pour cause de force majeure médicale peut aboutir à une condamnation pour résiliation irrégulière du contrat, ainsi que pour licenciement abusif. Bien sûr, avec les coûts que cela implique.

Le bulletin d'information sur le droit du travail de la KU Leuven analyse en détail un jugement du tribunal du travail de Gand dans cet article (en néerlandais)

Texte du jugement  Arbrb. Gent 26 maart 2020, AR 19/358/A (pdf, 24 pages, en néerlandais)

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